CASE 01 ／ 建設業
現場の判断と、
期待する役割をそろえる。
- 相談の背景
- 指示待ちが多く、現場ごとに判断が異なる。若手の定着にも課題がありました。
- 取り組み
- 役割定義の整理、評価基準の明確化、評価者研修を実施。SODATELL＋で日々のフィードバックを運用しました。
- 紹介されている変化
- 自発的な行動の増加、現場判断の統一、若手定着率の向上。
イメージ写真
ROLES & EVALUATION ／ 賃金・評価制度
人が育ち、組織が動く。
その土台となる
賃金・評価制度へ。
給与・評価の基準を明確にし、会社の期待と社員の日々の行動をつなぐ。現状整理から制度構築、社員への説明、運用・定着まで支援します。
OUR APPROACH
賃金制度は、
会社の未来への投資です。
「なぜ、この給与なのか」「何ができれば、次の役割を任せてもらえるのか」。社員がその理由を理解できることは、安心して仕事に取り組む土台になります。
給与の根拠が曖昧だったり、昇給や評価の基準が今の仕事と合っていなかったりすると、頑張る方向が分かりにくくなります。会社が求める役割・行動・成果を言葉にし、処遇とのつながりを整理します。
どのような人を育て、どのような組織にしていきたいか。その方向を会社全体で共有し、毎日の仕事に生かせる制度を一緒につくります。
START WITH QUESTIONS
説明に困るところが、
見直しの出発点です。
01「なぜ、この給与？」に
「なぜ、この給与？」に
答えにくい。
役割と給与の関係、昇給を考える基準が説明できるか確認します。
02管理職によって、
管理職によって、
評価が違う。
同じ言葉を使っていても、何を見て判断するかを確かめます。
03制度はあるが、
制度はあるが、
うまく使えていない。
書類の形だけでなく、目標設定や結果の伝え方を確認します。
FOUR PERSPECTIVES
社員が動ける制度に、
大切な4つの視点。
期待が分かる何に取り組み、どのような役割を果たすことが期待されているのか。努力と成長の方向が見える基準を考えます。
不公平感を減らす理由が見えない評価は、他の人との比較や不満につながります。評価する内容と判断の根拠を、説明できる形にします。
基準を明確にする同じ言葉でも、人によって受け取り方は異なります。実際の仕事の場面に落とし込み、評価者の認識をそろえます。
日々、振り返る評価の時期だけでなく、普段の仕事で小さく振り返る。できたことと次に変えることを伝え合い、行動と成長につなげます。
DESIGN & OPERATION
現状の整理から、
制度が動き出すところまで。
まず会社の課題と目指す方向を確かめ、制度の設計、社員への説明、評価者の研修へと進めます。元の制度を確認しながら、必要な順序と支援範囲をご提案します。
01 現状を把握ヒアリング → 独自フレームへ整理
02 制度を設計制度設計 → すり合わせ
03 現場へ展開説明会 → 調整期間
04 運用を開始研修実施 → 運用開始
01–02 課題と目指す姿を整理する
現状の困りごとや会社の方向性をヒアリングし、独自のフレームで整理します。今ある仕組みのどこが使えていて、どこに課題があるかを見えるようにします。
03–04 制度を設計し、すり合わせる
役割、評価、賃金のつながりを設計します。不要な要素や複雑になっている部分を整理し、経営側と方向性を確認しながら具体化します。
05–06 社員へ伝え、現場の声を確かめる
説明会で制度の目的や使い方を共有します。現場の理解や疑問を確認する調整期間を設け、実際の仕事に合う形へ整えます。
07–08 評価者の研修を行い、運用を始める
評価者が基準の意味や判断の仕方を学び、認識をそろえます。運用開始後も、日々のフィードバックと制度の見直しを通じて定着を支援します。
制度は、運用されて初めて価値になります。作成した書類を、現場で使い続けられるところまで考えます。
WHAT WE ORGANIZE
一緒に整理する、
制度の具体的な中身。
役割・等級の基準
役職名だけでは伝わりにくい、責任や判断の範囲、期待する仕事の水準を整理します。社員が次に目指す役割を理解できる形を考えます。
評価する内容と判断の仕方
成果だけでなく、会社として大切にする行動も確認します。何を見て、どのように判断し、本人に理由を伝えるかを整理します。
給与・昇給・賞与とのつながり
役割や評価が、給与・昇給・賞与を考える基準にどうつながるかを確認します。現在の賃金の決め方を踏まえ、自社として説明できる基準を検討します。
説明・面談・見直しの進め方
社員に伝える内容、評価者が確認すること、日々のフィードバックの機会を整理します。運用して見えてきた課題を、次の見直しへつなげます。
DEVELOPMENT
求める役割が伝わると、
育成の話もしやすくなる。
制度と育成で整理すること
- 制度
- 役割や評価基準を、会社として共有する。
- 育成
- 本人が取り組む行動を、本人とともに考える。
個別育成の面談記録を、査定や順位付けへ転用する設計にはしません。
SODATELL＋
制度と日々のフィードバックを、
つなぐ運用へ。
SODATELL＋と連動し、日々のフィードバックを通じて行動や成長を確かめ、制度の運用・定着を支援します。
大切なのは、会社が期待することと、現場で交わす言葉がつながっていること。制度の設計とあわせて、何を振り返り、どのように伝え合うかを整えます。
導入する機能や利用条件、運用の範囲は、現在の制度と現場の状況に合わせて確認します。
CASE STUDIES
どのような課題に、
取り組んできたか。
現場の判断と、
CASE 02 ／ 小売業
評価の理由を伝え、
納得して取り組める状態へ。
- 相談の背景
- 評価基準が曖昧で、頑張っても報われないと感じる空気がありました。
- 取り組み
- 賃金制度と評価制度を再設計し、評価基準を言葉にしました。フィードバックの習慣づくりとSODATELL＋による運用を進めました。
- 紹介されている変化
- 評価への納得感の向上、行動量の増加、店舗ごとの差の減少。
当社の公開事例を要約しています。取り組みや変化は各社の状況によって異なります。
FAQ
ご相談の前に。
小さな会社でも相談できますか？
はい。業種や会社の規模、現在の制度に合わせて設計します。まずは従業員数や、今の決め方をお聞かせください。
何が問題なのか、まだ整理できていません。
現状整理からお手伝いします。「社員への説明に困る」「評価する人によって差がある」など、具体的な場面から一緒に確かめます。
初めて制度をつくる会社でも進められますか？
ヒアリング、制度設計、社員への説明、研修、運用開始へと段階を分けて支援します。必要な資料や検討事項も、その都度ご案内します。
今ある制度の見直しや、運用だけの相談もできますか？
現行の役割・評価・賃金の基準と、実際の運用状況を確認し、見直す範囲をご相談します。運用・定着まで、SODATELL＋との連動も含めてご提案します。
相談をすると、契約しなければいけませんか？
無料相談は、現在の課題や必要な支援を整理する時間です。相談したことだけで契約にはなりません。無理な営業は行いません。
費用や期間はどのくらいですか？
従業員数、現行制度、設計・説明・研修・運用の支援範囲を確認してご提案します。システムの利用条件もあわせてご案内します。
FOR PROFESSIONAL PARTNERS
社労士の皆さまへ。
顧問先の制度づくりを、一緒に。
「人が定着しない」「評価への不満がある」といった顧問先の相談に、制度設計と運用の支援で関わる紹介制度・パートナー制度をご案内しています。ご自身がどこまで関わるかに合わせて、ご相談いただけます。
LET’S TALK
いま、説明しづらいことから。
依頼内容が決まっていなくても大丈夫です。
今、職場で起きていることをお聞かせください。